Employer Branding: 5 passos básicos para iniciar a estruturação na sua empresa

Thuany Gibertini
Thuany Gibertini

Employer Branding (EB) é um conjunto de ferramentas e estratégias que busca gerar uma imagem positiva de uma empresa, tornando-a uma referência como um bom lugar para se trabalhar.

Com uma estratégia de EB bem estruturada é possível aumentar o número de inscrições em processos seletivos, contratar ótimos colaboradores de forma assertiva e reduzir os custos do processo de contratação.

Matheus Fonseca, é o responsável pela estratégia de Employer Branding da Movile e por dar suporte para todas as empresas do Grupo Movlie, explica,

“É muito importante ter employer branding para você entender quais são os seus diferenciais enquanto lugar para se trabalhar e mais do que entender, você conseguir posicionar a sua empresa para você conseguir atrair e recrutar as melhores pessoas que você precisa para fazer o seu negócio crescer.”

Além de falar dos aspectos e vantagens externas do employer branding, ele frisa seu potencial interno na empresa.

“Employer branding ajuda a alinhar a jornada, olhando para todo seu sistema de RH com base no que vai ser vendido externamente.”

Neste artigo vamos dar dicas incríveis para empresas que estão iniciando a estruturação de uma estratégia de employer branding.

Então, se você faz parte de uma dessas empresas e quer tornar ela uma boa marca empregadora, dá uma olhada nos passos que preparamos.

Passo 1: Olhe pra dentro

Antes de mais nada, é muito importante como a sua empresa funciona hoje, desde missão, visão e valores até o nível de satisfação dos seus colaboradores.

E, se possível, como ela vista pelos candidatos que estão a procura de novas oportunidades

Aqui é o momento de entender as pontas soltas, buscar onde existe a necessidade de melhorar e consolidar os atuais colaboradores como promotores da marca.

Tudo isso é muito importante para gerar confiança tanto externa, quanto interna.

Passo 2: Defina os objetivos da sua empresa. Tudo começa na estratégia!

Fernanda Cristina Burin, gerente de recrutamento e seleção no Bradesco, elenca algumas dicas valiosas para uma boa estratégia de EB:

“Crescimento contínuo ou alto turn over exigem esforço contínuo de atrair e reter! Saber o que além de benefícios, dinheiro a pessoa terá (benefícios indiretos, aprendizados e experiências) auxiliam os futuros colaboradores a compreenderem se há conexão de valores. Além de tudo isso, mostrar transparência do que se encontrará, para não ter choque. Básico e essencial: valores organizacionais e proposta de valor a quem faz parte da organização.”

Então, para começar a pensar como seria a estratégia de EB ideal para a sua empresa, é necessário saber onde ela quer chegar.

Parece meio óbvio,né?

Mas é muito importante entender quais são os objetivos ao nível das pessoas da organização, desde quais cargos precisam ser ocupados, se existe processo trainee ou de estágio até qual é a relação desejada para se estabelecer com o colaborador atual.

Além disso, é necessário ter na ponta do lápis qual o principal ou os principais objetivos da sua empresa com o employer branding.

Só depois selecione o time que vai estar à frente desse projeto e alinhe como será o tom da comunicação que vocês desejam externalizar e também internalizar.

Aqui já é interessante traçar indicadores de sucesso.

O grupo Movile é um dos mantenedores do Movimento Empresa Júnior, ou seja, investe no MEJ, e o Matheus conta como foi a estruturação da estratégia para trabalhar Employer Branding com o MEJ:

“A gente primeiro entendeu quais eram os problemas que a gente tinha, quais eram os gaps que a gente tinha para onde a nossa estratégia de atração tinha que chegar. Feito isso, a gente começou a entender como a gente ia se posicionar, então a gente olhou para dentro para entender quais eram os nossos diferenciais que seriam vendidos externamente. E a partir disso a gente começou a testar várias ações.”

A partir dessa testagem, o gerente de pessoas da Movile explica as principais premissas para fazer do employer branding da empresa:

“Tem que ter constância, não pode ser só uma ação isolada, a gente acredita em relacionamento e a gente acredita em conteúdo como referência e base para estratégia de marca empregadora, não só estratégias que mostram a nossa marca, mas que embasam a nossa marca com conteúdo.” Matheus explica essas premissas embasaram as ações e todos os testes, e “medindo com muitos indicadores os resultados para entender o impacto daquilo no negócio e para entender também o que funcionava mais.”

Outro ponto muito importante para o employer branding é não tentar passar uma imagem que não é a que realmente existe na empresa, claro que sempre é possível embelezar, mas sem exageros.

Afinal, várias pessoas já trabalham na empresa e sabem como ela funciona, caso haja mentiras, um ex-colaborador, por exemplo, pode desmentir as fantasias criadas.

E foi embasado em transparência que o Grupo Movile e o Bradesco, por exemplo, conseguiram, com as ações junto ao MEJ, conseguiram se posicionar no Top 10 de “Empresas sonho para estagiar” e “Empresas sonho para trabalhar depois de se formar” entre os empresários juniores, segundo a pesquisa de carreiras realizada pela Brasil Júnior em 2019.

Passo 3: Crie o Employment Value Proposition (EVP)

O EVP, ou proposta de valor do empregado em português, é uma espécie documento no qual se desenha quais são os diferenciais de uma determinada empresa enquanto marca empregadora.

Segundo Marina Cury, especialista de aquisição de talentos da AMBEV:

“Tem impacto direto na percepção do mercado (leads) em relação à empresa e, consequentemente, a influência que essa marca/empresa tem enquanto atração.”

Ainda segundo a ela:

“O EVP descreve como uma empresa quer ser vista como empregadora, servindo assim como ponto de partida para suas comunicações e refletindo diretamente na sua reputação.”

É quase uma peça de publicidade e propaganda, que exalta quais são as vantagens para colaborador em trabalhar na sua empresa em relação aos concorrentes que oferecem os mesmos postos de trabalho.

Mas ele deve ser construído com muita honestidade, assim como mentir no currículo, mentir no EVP não é uma boa ideia.

E como faz para construir um EVP funcional?

Para construir o seu EVP liste todas as táticas já adotadas ou que podem ser implementadas que podem melhorar a vida de quem trabalha na sua empresa.

Pode ser até interessante perguntar para a galera que já trabalha aí o que a sua empresa oferece que os fazem se engajar ainda mais e escolher seguir trabalhando nela.

Nessa lista devem estar expostos de maneira bem clara:

  • benefícios,
  • recompensas baseadas em desempenho,
  • plano de carreira,
  • como funcionam cargos, salários e condições de trabalho,

ATENÇÃO: deve ser divulgado o que de fato já está implementado. Melhorias são sempre bem-vindas, mas devem ser divulgadas quando estiverem de fato sendo oferecidas.

Assim, você garante que os candidatos vejam a sua empresa como um bom lugar para trabalhar de maneira transparente.

Na opinião de Marina Cury, um bom EVP consiste em, “entender muito bem o que temos enquanto time, quais são nossos valores, princípios, qual é a nossa verdade (tem que ser real e transparente) e como as pessoas enxergam a gente lá fora. Tudo isso precisa ser bem mapeado e andar de forma conjunta.”

Ela ainda frisa, “um bom EVP não existe sem um desses componentes. É como comunicamos nossa verdade para criar uma proposta de valor como companhia.”

A AMBEV também apareceu muito bem na pesquisa de carreiras de 2019, ocupando o 1º lugar nas categorias “Empresa sonho para trabalhar” e “Empresa sonho para trabalhar no futuro”.

Passo 4: Defina o perfil do colaborador ideal

Com base com que foi definido na sua estratégia e no seu EVP, é possível traçar, de maneira mais assertiva, o perfil do colaborador ideal para a sua empresa.

Para isso, é interessante pensar em quais são as habilidades que o candidato precisa ter, tanto em termos de hard, quanto de soft skills.

Também é interessante pensar como seria o perfil comportamental ideal.

No caso do último ponto, é bem importante se basear no fit cultural da empresa, caso ele já exista.

Caso não tenha ainda, é importante criar um. Pois, ter o fit cultural e o perfil do candidato ideal é essencial para que a comunicação do processo seletivo seja efetiva.

Uma dica legal para construir o perfil do colaborador ideal é construir uma lista de perguntas norteadoras sobre o que é necessário para ser contratado para uma vaga e para a empresa em si.

Esse checklist pode salvar os recrutadores de selecionar pessoas erradas ou até descartar pessoas que não são interessantes para uma vaga, mas que podem ser fantásticas para empresa em outra posição.

Passo 5: Hora de se comunicar com os candidatos

Agora que o básico já foi definido, as mensagens ficam mais fáceis de serem construídas.

É bem legal utilizar como norte os objetivos e, como material, o EVP e perfil do candidato para se comunicar não só com os candidatos, mas também com os colaboradores.

Além disso, é muito importante passar uma ótima imagem para quem está de fora da empresa, mostrando todos os atrativos e possibilidades de construção de carreira.

Mas também é super necessário de fato oferecer esses atrativos e manter o seu funcionário satisfeito.

Um dos maiores investimentos é pessoa que AMA trabalhar onde está e, com certeza, vai se tornar embaixadora da sua marca.

O Matheus, da Movile, fala sobre o entusiasmo dos empresários juniores em ações:

”A gente vê que as pessoas do Movimento são muito engajadas, então elas entendem a importância das ações que a gente faz e elas abraçam, elas topam, elas realmente querem aquele conteúdo, elas querem consumir, elas querem estar por perto.”

A Movile teve uma preocupação muito importante em identificar o que o empresário júnior tinha em comum com o grupo e além de ter uma estratégia bem elaborada para fazer a parceria dar certo.

Hoje o grupo colhe os frutos, como o afirma Matheus:

“Tem muita gente do Movimento empresa júnior que estão entrando nas empresas do grupo a partir desse trabalho.”
Thuany GibertiniThuany Gibertini, 23 anos, pós-júnior da FEJESP. Formada em jornalismo pela UNESP de Bauru e apaixonada pela comunicação e por comunicar. Concorda com Dumbleodore ao acreditar que as palavras são a nossa inesgotável fonte de magia.
Thuany Gibertini
Thuany GibertiniThuany Gibertini, 23 anos, pós-júnior da FEJESP. Formada em jornalismo pela UNESP de Bauru e apaixonada pela comunicação e por comunicar. Concorda com Dumbleodore ao acreditar que as palavras são a nossa inesgotável fonte de magia.